Cours de paie
COURS DE PAIE
Commençons ce cours de paie par quelques notions indispensables du droit du travail.
Mais qu’est-ce que le droit du travail ?
C’est un ensemble de règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs et ceux qui travaillent sous leur autorité moyennant rémunération, les salariés.
LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL
En France, elles sont d’ordre international, national et professionnel.
Accords collectifs et convention collective
Quelle information l’employeur doit-il communiquer aux salariés sur les accords collectifs ?
Les organisations syndicales représentatives des salariés et des employeurs
La veille juridique et sociale
Les sources du droit du travail sont d’importances inégales mais elles concourent toutes à définir le droit du travail.
Chaque accord est soumis à l’accord qui lui est supérieur en terme de généralité, sauf si la règle inférieure est plus favorable aux salariés.
En première importance nous retrouvons le droit international : traités et accord internationaux émanant de l’OIT (Organisation International du Travail). Très peu utilisé dans la paie sauf spécificité comme le commerce international.
Ensuite le droit européen : normes européennes, traités communautaires. Très peu utilisé sauf si commerce européen et embauche dans divers pays, quelques jurisprudence à tenir compte.
La constitution du 04 octobre 1958 : fondée sur les principes de l’indivisibilité, la laïcité, la République sociale et la démocratie, elle reconnaît les droits fondamentaux basés sur les droits de l’homme… lois et règlements des principes fondamentaux du droit du travail y sont intégrés dans le code du travail, le code la sécurité sociale et le code civil ainsi que les jurisprudences (cour de Cassation).
Conventions Collectives et accords de branche
Les Conventions Collectives et accords de branche proviennent de négociation volontaire entre les partenaires sociaux (syndicats représentatifs des salariés) et les employeurs ou leurs représentants syndicaux. Le Fait pour un employeur d’appliquer une convention collective ne signifie pas qu’il doit être syndiqué. Servira de bible aux salariés sur les salaires minima, les droits aux absences, les congés payés, l’ancienneté…
Entre les accords de branche et les accords d’entreprises se trouvent les usages, règles non écrites nées d’une pratique constante et répétée pour une même catégorie ou ensemble du personnel.
Les accords d’entreprises ou d’établissements sont conclus entre l’employeur et des syndicats représentatifs ou des représentants du personnel au sein de l’entreprise. Certaines thématiques sont obligatoirement abordées dans un accord d’entreprise, concernant l’organisation et le temps de travail, les primes, la pénibilité.
Le règlement intérieur, établi unilatéralement par l’employeur qui doit informer et consulter le CHSCT et le CE (devenu le CSE) et l’envoyer à l’inspection du travail en 2 exemplaires ainsi qu’au conseil des prud’hommes et affiché dans les locaux de l’entreprise. Il est obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés.
Il contient les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène, de sécurité, des sanctions disciplinaires, du harcèlement moral…
Le contrat de travail ne peut pas comporter de clauses moins favorables que les dispositions de la convention collective, des accords de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement.
Ainsi par exemple, le contrat de travail ne peut pas prévoir une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la convention collective.
Cours de paie : accords collectifs et convention collective
L’accord collectif n’est pas la convention collective
L’accord collectif est un accord conclu entre un employeur ou un groupement d’employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales dans le but de fixer les règles relatives aux conditions de travail, à l’emploi ou aux garanties sociales des salariés.
Alors que les conventions collectives ont traits aux conditions de travail dans leur ensemble, l’accord collectif porte sur des sujets bien spécifiques. Par exemple : les salaires.
L’intérêt de la négociation collective est, pour les salariés, de compléter, en les améliorant, les dispositions du Code du travail. Pour l’employeur, l’accord collectif lui permet d’adapter la loi à ses besoins, aux spécificités de la profession.
Plusieurs types d’accords collectifs
La loi prévoit plusieurs types d’accords collectifs parmi lesquels :
-l’accord national interprofessionnel (ANI) est un accord collectif conclu au niveau national et couvrant l’ensemble des secteurs d’activité économique.
Cours de paie : les accords de branche
Et l’accord de branche est un accord collectif conclu au niveau national et couvrant une branche professionnelle, un même secteur d’activité économique.
-Les conventions collectives sont des accords de branche. Elles portent sur l’ensemble des thématiques du droit du travail – sécurité, horaires, hygiène- et est relative à un type d’activité ou à un secteur. Elle peut être localisée sur un département, une région, ou au niveau national.
Les CCN lorsque les dispositions sont étendues, elles s’appliquent à toutes les entreprises de la même branche professionnelle. Lorsque ces dispositions ne sont pas étendues elles ne s’appliquent qu’aux entreprises adhérentes à l’une des organisations patronales signataires de ces dispositions.
L’accord d’entreprise qui s’applique au sein de l’entreprise, uniformément pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur établissement d’appartenance ou d’affectation
Et l’accord d’entreprise a une durée fixée à 5 ans, sauf disposition contraire. Cet accord doit contenir un préambule ainsi qu’un calendrier des négociations.
-l’accord d’établissement qui a pour objet même de prévoir des dispositions spécifiques et limitées à son champ d’application géographique et professionnel ; les salariés des autres établissements d’une même entreprise ne peuvent s’en prévaloir
Les accords collectifs peuvent-ils déroger aux dispositions du code du travail
Les accords collectifs ne peuvent pas déroger aux dispositions dites « d’ordre public ». Par exemple, les salaires minimaux prévus par les conventions collectives et accords de branche ne peuvent pas être inférieurs au SMIC.
Lorsqu’un thème est traité par le code du travail et par un accord collectif, c’est la disposition la plus favorable au salarié qui doit être appliquée. Par exemple, si l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective est plus favorable que l’indemnité de licenciement prévue par le code du travail, il convient d’appliquer l’indemnité conventionnelle.
Toutefois, les accords de branche et d’entreprise peuvent aménager certaines dispositions du code du travail, limitativement énumérées, ou déroger à celles-ci, à condition de prévoir des contreparties pour les salariés :
Une ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective donne la primauté à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche concernant l’aménagement de la durée du travail et sur les modalités d’application des congés payés. Depuis la loi travail au 1er janvier 2018, l’accord d’entreprise (ou l’accord d’établissement), s’il existe, s’applique même en présence d’un accord de branche et même si ses dispositions sont moins favorables que celles de l’accord de branche, concernant les primes versées aux salariés (hors travaux dangereux), les indemnités de rupture, la durée du préavis en cas de rupture du contrat de travail.
Exemple :
- Un accord d’entreprise peut porter la durée légale du travail hebdomadaire à 46 heures sur 12 semaines contre 44 actuellement.
- Il est également prévu qu’un accord d’entreprise puisse modifier le taux de majoration des heures supplémentaires. Attention, celle-ci ne pourra pas être inférieure à 10% de ce que prévoit l’accord de branche ou la convention collective
Sur toutes les autres thématiques le code du travail et les accords de branche s’imposent aux entreprises.
Cours de paie : accord de brancheDomaines de primauté de l’accord de branche (dans les autres domaines, primauté de l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche) |
| Bloc 1 : domaines de primauté d’office de l’accord de branche (verrouillage de droit) (1) (c. trav. art. L. 2253-1 modifié) |
| • salaires minima hiérarchiques (2)
• classifications (2) • mutualisation des fonds de la formation professionnelle (2) • garanties collectives de protection sociale complémentaire (2) • égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (2) • aménagement du temps de travail : possibilité d’aménager le temps de travail par accord d’entreprise sur une période supérieure à l’année et pouvant aller jusqu’à 3 ans (c. trav. art. L. 3121-44, 1°) (3) • création d’une durée d’équivalences (c. trav. art. L. 3121-14) (4) • définition du nombre d’heures minimal entraînant la qualification de travailleur de nuit (c. trav. art. L. 3122-16) (4) • temps partiel : durée minimale (c. trav. art. L. 3123-19), taux de majoration des heures complémentaires (c. trav. art. L. 3123-21), recours aux avenants de complément d’heures (c. trav. art. L. 3123-22) (4) • conditions et durée de renouvellement de la période d’essai (c. trav. art. L. 1221-21) • transfert conventionnel des contrats de travail • CDD et intérim : durée totale du CDD ou de la mission (c. trav. art. L. 1242-8 et L. 1251-12 modifiés), nombre maximal de renouvellements (c. trav. art. L. 1243-13 et L. 1251-35 modifiés), modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats (c. trav. art. L. 1244-3 et L. 1251-36 modifiés), cas de non-application du délai de carence (c. trav. art. L. 1244-4 et L. 1251-37 modifiés) (5) • conditions de recours au CDI de chantier ou d’opération (c. trav. art. L. 1223-8 et L. 1223-9 nouveaux) (6) • Intérim : modalités particulières visant à favoriser le recrutement de personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi ou pour assurer un complément de formation professionnelle (c. trav. art. L. 1251-7, 1° et 2°) (7) • portage salarial : rémunération minimale du salarié porté et montant de l’indemnité d’apport d’affaires (c. trav. art. L. 1254-2 et L. 1254-9) (7) |
Bloc 2 : domaines pour lesquels les partenaires sociaux peuvent donner primauté à l’accord de branche(verrouillage facultatif) (8) |
| • prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels (c.trav.art. L.4161-1)
• insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes handicapées • effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical • primes pour travaux dangereux ou insalubres (9) |
|
-1 La convention de branche prévaut sur l’accord d’entreprise, qu’il soit antérieur ou postérieur à l’entrée en vigueur de la convention de branche. Néanmoins, l’accord d’entreprise s’applique lorsqu’il assure des garanties au moins équivalentes. 2 Domaines dans lesquelles la législation antérieure aux ordonnances faisait déjà prévaloir la convention de branche. (3) La loi Travail du 8 août 2016 a ouvert la possibilité d’aménager le temps de travail par accord d’entreprise ou d’établissement sur une période supérieure à l’année et au plus égale à 3 ans, mais uniquement si un accord de branche l’autorise. (4) Thèmes que la loi Travail du 8 août 2016 a réservés aux accords de branche étendus. (5) Domaines que l’ordonnance relatif à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ouvre à la négociation collective par accord de branche étendu. Il semble que l’ordonnance contienne des erreurs de renvoi (mention de l’art. L. 1242-13 au lieu de L. 1243-13, omission de l’art. L 1251-37), qui mériteraient d’être corrigées pour des raisons de clarté. (6) Domaines que l’ordonnance relatif à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ouvre à la négociation collective par accord de branche étendu. (7) Thèmes déjà réservés à un accord de branche étendu avant les ordonnances. (8) Si les signataires de l’accord ou de la convention de branche le prévoient expressément, il prime sur l’accord d’entreprise ou d’établissement. À défaut d’une telle mention, l’accord d’entreprise ou d’établissement prévaut. (9) Les autres primes conventionnelles relèvent d’office de la primauté de l’accord d’entreprise, qui peut donc être moins favorable aux salariés. |
Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, art. 1, JO du 23
Quelle information l’employeur doit-il communiquer aux salariés sur les accords collectifs
L’employeur a une obligation d’information des salariés et des représentants du personnel (CSE, délégués syndicaux, salariés mandaté) sur les accords collectifs applicables dans l’entreprise.
Il doit remettre à chaque salarié, lors de son embauche, une notice d’information relative aux textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement.
Et il doit mentionner dans le contrat de travail l’intitulé de la convention collective applicable.
Il doit communiquer, par tout moyen aux salariés, un avis indiquant qu’un exemplaire des conventions et accords est tenu à leur disposition sur leur lieu de travail et précisant les modalités de consultation pendant leur temps de présence.
Et il doit mentionner l’intitulé de la convention collective applicable sur le bulletin de paie.
Il doit remettre un exemplaire des conventions et accords aux institutions représentatives et syndicales, ainsi qu’aux salariés mandatés. De plus, Il doit informer annuellement les intéressés de la liste des modifications apportées à la convention collective et aux accords.
Dans les entreprises dotées d’un Intranet, l’employeur doit mettre sur celui-ci à disposition des salariés un exemplaire à jour des mêmes textes.
Les organisations syndicales représentatives des salariés et des employeurs :
| Représentants salariés : | Représentants employeurs |
| – CGT = confédération Générale du Travail (1ère aux élections prud’homales) = principale org syndic aux élections CE et DP
– FO = Force Ouvrière (3ème après CGT et CFDT) – CFE / CGC = Confédération Française de l’Encadrement / Confédération Générales des Cadres = apolitique. Dédié aux Cadres puis techniciens, ETAM, Force vente, Ingé … – CFDT = Confédération Française démocratiques du Travail (confédération interprofessionnelle) 1ère en nb d’adhérents, 2nde par audience aux élections professionnelles et prud’homales). – CFTC = Confédération française des Travailleurs Chrétiens |
– MEDEF = Mouvement des Entreprises DE France (remplace le Conseil National du Patronat Français
– CGPME = Confédération Générale des PME. – UPA = Union des Professions Artisanales (artisans et commerces de proximité). – UNAPL = Union Nationale des Professions Libérales – FNSEA = Fédération Nationale des Syndicats d’Exploitants Agricoles. -FEDAE = Fédération des Auto-Entrepreneurs |
Cours de paie : La veille juridique et sociale
Plusieurs sites vous permettent d’être continuellement informés des nouvelles dispositions à appliquer et vous alerte sur demande des changements :
Legifrance ; Legisocial Juritravail ; Edition Tissot ;
Servicepublic ; Impots.gouv
et tout autre abonnement que peut vous apporter votre entreprise et cabinet comptable.
Cours de paie : les retenues pour absences
- Le principe de calcul du taux horaire d’absence
- Et la méthode préconisée et les méthodes tolérées
- Le cas de mois comportant des jours fériés
- L’entrée ou la sortie de salariés en cours de mois
- Durée contractuelle différente de la durée légale
Définition
L’absence correspond à la non-présence du salarié sur son lieu de travail. Les absences pour convenance personnelle autorisées par l’employeur, hors congés ou arrêts de travail font l’objet de règles particulières.
Les bases
Sauf cas particuliers, ces absences font l’objet d’une déduction sur le salaire brut. La partie salaire brut du bulletin débute toujours par le salaire de base puis une déduction pour absences.
Contrairement aux heures supplémentaires, le taux horaire d’absence doit se calculer par rapport aux heures réellement travaillées durant le mois et non 151,67 heures.
Ainsi la déduction diffère selon les mois et le taux horaire sera plus important en février qu’en mars.
D’autres méthodes telle la prise en compte de 151,67 heures sont tolérées mais le salarié peut exiger l’application du nombre d’heures réelles du mois.
Les cas particuliers
En cas de période incomplète du fait par exemple d’embauche ou de départ de l’entreprise en cours de mois, il est préconisé de présenter le bulletin sur une ligne : Nombre d’heures travaillées * taux horaire du mois.
La présentation en deux lignes salaires de base – retenues pour absence est tolérée
Cours de paie : les méthodes de calcul de la retenue
Sauf cas particuliers, ces absences font l’objet d’une déduction sur le salaire brut.
La partie salaire brut du bulletin débute toujours par le salaire de base, puis une déduction pour absences.
Contrairement aux heures supplémentaires, le taux horaire d’absence doit se calculer par rapport aux heures réellement travaillées durant le mois et non 151,67 heures.
C’est la méthode préférentielle, mais il existe d’autres méthodes de calcul plus appropriées pour certains cas particuliers telles les absences pour congés payés ou pour arrêt de travail, maladie, maternité, accident du travail.
Par mesure de simplification d’autres méthodes sont tolérées mais peuvent être refusées par le salarié qui peut exiger un calcul sur la durée réelle de l’absence.
Récapitulons ces méthodes :
Les retenues calculées en heures :
En heures réelles. C’est la méthode préférentielle
Sur une durée forfaitaire moyenne ; par exemple 151,67 heures pour une durée hebdomadaire de 35 heures
Les retenues calculées en jours. Ces méthodes peuvent uniquement s’appliquer dans certains cas très particuliers :
En vingt-sixième : Cette méthode prend en compte les 6 jours ouvrables de la semaine du lundi au samedi inclus. Ce calcul peut être utilisé dans le cadre de la retenue pour absences de congés payés.
En trentièmes : Cette méthode prend en compte les jours calendaires, samedis et dimanches inclus. Elle peut être utilisée dans le cadre de la retenue pour absence sur arrêt de travail.
La méthode de calcul sur durée réelle, présentation
C’est la méthode à privilégier !
Pour l’appliquer il faut décompter pour chaque mois la durée réelle qui aurait été effectuée par le salarié s’il n’avait pas été absent.
Cette durée varie selon les mois. Par exemple sur la base de 7 heures par jour du lundi au vendredi inclus ainsi en février 20 jours * 7 heures = 140 heures.
Le taux horaire calculé selon cette méthode diffère selon le mois ce qui n’est pas toujours aisé à expliquer à un non initié ! Allez expliquer pourquoi vous avez décompté un taux horaire de retenue sur absence de 14,29 € en février et 12,42 € en mars.
D’autre part, il faut pour ces calculs disposer d’un logiciel de paie à même de calculer un taux horaire différent selon les mois.
La méthode de calcul sur durée réelle, exemple
Exemple :
Nombre de jours ouvrés : Février 20 jours et mars 23 jours
Nous allons calculer la retenue sur salaire pour une absence de 10 heures au mois de février puis de mars sur la base d’un salaire de 2 200 € pour 35 heures par semaine.
Calculs intermédiaires
| Nombre d’heures réelles en février | 20 jours * 7 heures | 140 heures | |
| Nombre d’heures réelles en mars | 23 jours * 7 heures | 161 heures | |
| Taux horaire de retenue en février | 2 200 € / 140 heures | 15,714 | € |
| Taux horaire de retenue en mars | 2 200 € / 161 heures | 13, 665 | € |
Présentation du bulletin du mois de février
| Salaire de base | 2 200,00 | € | ||
| Retenue pour absence | 10 heures * 15,714 € | 157,14 | € | |
| Salaire brut | 2 200,00 – 157,14 | 2 042,86 | € | |
| Et présentation du bulletin du mois de mars | ||||
| Salaire de base | 2 200,00 | € | ||
| Retenue pour absence | 10 heures * 13,665 € | 136,65 | € | |
| Salaire brut | 2 200,00 – 136,65 | 2 063,35 | € | |
La méthode de calcul sur durée réelle, exemple
Données du cas :
| Salaire de base | 2 350,00 € | ||||||||
| Durée hebdomadaire | 7 heures par journée * 5 jours ouvrés = 35 heures | ||||||||
| Semaine du 7 au 13 | Absence de 14 heures | ||||||||
| Horaire de travail du mois | 4 semaines complètes et une dernière semaine du lundi au mercredi | ||||||||
| Décompte du taux horaire et présentation du bulletin de paie | |||||||||
| Taux horaire | |||||||||
| Horaire du mois | (35 heures * 4 semaines) + (3 jours * 7 heures) | 161 heures | |||||||
| Taux horaire | 2 350,00 / 161 heures | 14,60 € | |||||||
| Présentation du bulletin | |||||||||
| Salaire de base | 2 350,00 | € | |||||||
| Retenue pour absence | 14 heures * 14,60 € | 204,40 | € | ||||||
| Salaire brut | 2 350,00 – 204,40 | 2 145,60 | € | ||||||
La méthode de calcul sur durée réelle, un cas particulier
Le mois comporte des jours fériés chômés et payés
La question est la suivante : Faut-il prendre en compte les jours fériés dans le calcul du nombre de journées ouvrés du mois ?
Si vous les retirez, le taux horaire sera plus important.
La réponse est NON. Vous devez calculer le nombre de jours sans tenir compte des jours fériés et des jours de ponts.
Exemple
Nous allons calculer la retenue sur salaire pour une absence de 10 heures au mois de janvier sur la base d’un salaire de 2 200 € pour 35 heures par semaine. Le moi débute par lundi 1er et termine lundi 31
Calculs intermédiaires
| Nombre d’heures réelles en janvier | 22 jours * 7 heures | 154 heures |
| Taux horaire de retenue en février | 2 200 € / 154 heures | 14,286 € |
Présentation du bulletin du mois de janvier
| Salaire de base | 2 200,00 | € | |
| Retenue pour absence | 10 heures * 14,286 € | 142,86 | € |
| Salaire brut | 2 200,00 – 157,14 | 2 057,14 | € |
La méthode de calcul sur moyenne mensuelle
D’autres méthodes telles la prise en compte de 151,67 heures sont tolérées mais le salarié peut exiger l’application du nombre d’heures réelles du mois.
Reprenons le premier exemple traité sur février et mars par les heures réelles :
| Nombre d’heures réelles en février | 20 jours * 7 heures | 140 heures | |||
| Et nombre d’heures réelles en mars | 23 jours * 7 heures | 161 heures | |||
| Taux horaire de retenue en février | 2200€/ | 140 heures | 15,714 | € | |
| Et taux horaire de retenue en mars | 2200€/ | 161 heures | 13 665,00 | € | |
| Le calcul du taux horaire se présentera ainsi : | |||||
| Taux horaire de retenue en février et mars | 2200€/ | 151,67 heures | 14,515 | € | |
| Bulletins des mois de février et mars | |||||
| Salaire de base | 2 200,00 | € | |||
| Retenue pour absence | 10 heures * 14,515 € | 145,15 | € | ||
| Salaire brut | 2 200,00 | – 145,15 | 2 054,85 | € | |
N’utilisez cette méthode que si les renseignements fournis (A l’examen) ne permettent pas un calcul des temps réels ou si dans la réalité votre logiciel ne permet pas ce calcul.
Son utilisation n’est que tolérée.
L’entrée ou la sortie en cours de mois
En cas de période incomplète du fait par exemple d’embauche ou de départ de l’entreprise en cours de mois, il est préconisé de présenter le bulletin sur une ligne : Nombre d’heures travaillées * taux horaire du mois et non sous la forme salaire de base – absences
La méthode de calcul de taux réel est à privilégier
Exemple : Le salarié est entré dans la société le vendredi 16 février. Et le salaire de base est fixé à 2 500 € pour 35 heures hebdomadaires
Nous allons calculer son salaire brut au 28/02
Calculs préalables :
| Nombre de journées ouvrées du 16 au 28/2 | 1 jour + 1 semaine de 5 jours + 3 jours | 9 jours |
| Durée de travail en février | 9 jours * 7 h | 63 heures |
| Nombre d’heures de travail en février | 140 heures | |
| Taux horaire en février | 2 500 / 140 | 17,86 € |
Le calcul du salaire brut se présentera ainsi :
| Salaire de présence en février | 63 heures * 17,86 € | 1 125,18 € | ||
| Présentation tolérée | ||||
| Salaire de base | 2 500,00 € | |||
| Absence | 77 heures * 17,86 € | 1 375,22 € | ||
| Salaire brut | 2 500,00 – 1 375,22 | 1 125,78 € | ||
Un écart de 0,60 € dû aux arrondis. Vous comprenez pourquoi je préfère souvent utiliser 3 décimales dans les calculs de taux horaire !
La durée contractuelle supérieure à la durée légale
Principe :
La méthode du calcul en durée réelle du mois s’applique.
Exemple 1 :
Absence de 2 journées en février sur la base d’un salaire de 2 500,00 € pour une durée de 37 heures par
semaine.
| Calculs préalables : | ||||||
| Durée mensuelle moyenne | 37 h * 52 s / 12 m | 160,33 heures | ||||
| Et durée quotidienne | 37 h / 5 jours | 7,40 heures | ||||
| Durée de travail en février | 20 jours * 7,4 heures | 148,00 heures | ||||
| Taux horaire de retenue | 2 500 € / 148 h | 16,892 | € | |||
| Le bulletin se présentera ainsi | ||||||
| Salaire de base | 2 500,00 | € | ||||
| Retenue pour absence | 7,40 heures * 2 J * 16,892 € | 250,00 | € | |||
| Salaire brut | 2 500 – 250 | 2 250,00 | € | |||
| Exemple8 | Mêmes données mais l’entreprise | calcule le taux sur la moyenne mensuelle | ||||
| Taux horaire de retenue | 2 500 € / 160,33 heures | 15,593 | € | |||
| Salaire de base | 2 500,00 | € | ||||
| Retenue pour absence | 7,40 heures * 2 J * 15,593 € | 230,78 | € | |||
| Salaire brut | 2 500,00 – 230,78 | 2 269,22 | € | |||
Les calculs en jours
La retenue sur durée réelle en jours, un exemple
Principe : Il est possible d’utiliser les journées de travail en temps réels ce qui doit donner le même résultat qu’en calcul d’heures réelles
Exemple :
- Nombre de jours ouvrés : Février 20 jours et mars 23 jours
- Nous allons calculer la retenue sur salaire pour une absence de 2 journées au mois de février puis de mars sur la base d’un salaire de 2 200 € pour 35 heures par semaine.
Calculs intermédiaires
| Taux journalier de retenue en février | 2 200 € / 20 jours | 110,00 | € |
| -Taux journalier de retenue en mars | 2 200 € / 23 jours | 95,65 | € |
Présentation du bulletin du mois de février
| Salaire de base | 2 200,00 | € | |
| Retenue pour absence | 2 journées * 110 € | 220,00 | € |
| Salaire brut | 2 200,00 – 220,00 | 1 980,00 | € |
Présentation du bulletin du mois de mars
| Salaire de base | 2 200,00 | € | |
| Retenue pour absence | 2 journées * 95,65 € | 191,30 | € |
| Salaire brut | 2 200,00 – 191,30 | 2 008,70 | € |
La retenue calculée en jours ouvrables
Cours de paie – Principe :
Le calcul des droits à congés s’effectue souvent en jours ouvrables sur la base de 6 jours par semaine. Ainsi le nombre de jours ouvrables moyen est de 6 jours * 52 semaines / 12 mois = 26 jours.
Sur le bulletin du mois de prise de congés, il apparaît une déduction pour retenue et un ajout pour indemnités de congés.
Pour éviter une distorsion de calcul entre retenue et indemnité, certaines entreprises dans un souci de cohérence, calcule la retenue en vingt-sixième quel que soit le mois en cours.
Exemple 1 : Prise d’une semaine de congé en février sur la base d’un salaire de 2 500,00 €
Calcul de la retenue
| Nombre de jours ouvrables de congé | 6 jours du lundi au samedi inclus | 6 jours | |||
| Taux journalier de retenue | 2 500 € / 26 jours | 96,15 | € | ||
| Retenue pour absence | 96,15 € * 6 jours | 576,90 | € | ||
| Exemple 2 : Prise de congés du lundi 1er au mercredi 10 inclus | |||||
| Nombre de jours ouvrables de congé | Une semaine de 6 jours + 3 jours | 9 jours | |||
| Taux journalier de retenue | 2 500 € / 26 jours | 96,15 | € | ||
| Retenue pour absence | 96,15 € * 9 jours | 865,35 | € | ||
Cours de paie ; remarques
Ce n’est qu’une possibilité, d’autres entreprises calculent toutes les absences au taux réel.
Nous verrons le calcul de l’indemnité de congés sur la vidéo d’étude des congés.
La retenue calculée en trentièmes
Principe :
Le calcul des indemnités journalières s’effectue sur la base de 1/3042ème de mois. De ce fait certaines entreprises calculent la retenue pour absence en trentièmes de manière à se rapprocher du calcul de l’indemnité de Sécurité sociale. Cette méthode utilisée dans ce cadre permet d’assurer une cohérence entre retenue et indemnisation.
Dans tout autre cas, cette méthode est à prohiber.
Exemple : Arrêt de travail du 1er février au 11 février inclus. Salaire de base : 2 500,00 €
Calcul de la retenue
| Nombre de jours d’arrêt | 12 jours | ||
| Taux journalier de retenue | 2 500 € / 30 jours | 83,333 | € |
| Retenue pour absence | 83,333 € * 12 jours | 1 000,00 | € |
Ce calcul est à éviter dans le cadre d’un examen. C’est un calcul pratique utilisé en entreprise dans un souci de cohérence arithmétique.
Le calcul du salaire brut est assez complexe car il associe les calculs de retenue pour absence, d’indemnisation par la Sécurité sociale et bien souvent de maintien de salaire par l’employeur.
Nous étudierons ces éléments dans une vidéo du module suivant.
Cours de paie : Les applications
| Enoncés des applications | ||||
| Premier cas : | ||||
| Salaire de base | 3 000,00 € | |||
| 1er jour du mois | Lundi 01/11 | |||
| Absences | Du 8 au 17 inclus | |||
Calculez la retenue pour absences et présentez le bulletin en sa partie salaire brut
1er cas le jour férié est chômé et payé et 2ème cas, il n’est pas chômé.
Deuxième cas
La durée du travail est de 36 h par semaine. Calculez la retenue pour absences et le salaire brut sur la base de la durée moyenne mensuelle en cas de jour férié et chômé.
Troisième cas
Partez des données du premier cas en considérant qu’il s’agit d’une prise de congés payés. Quelle est l’alternative de calcul praticable dans ce cas ?
Calculez la retenue pour absence.
Quatrième cas
| Salaire de base | 3 000,00 € |
| Embauche | Le lundi 8/10/2018 |
Présentez le bulletin en sa partie salaire brut dans ses deux présentations possibles
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retrouverons pour comparer nos résultats
Première application 1er cas |
| Enoncé | |||||||
| Salaire de base | 3 000,00 € | ||||||
| 1er jour du mois | Lundi 01/11 | ||||||
| Absences | Du 8 au 17 inclus | ||||||
| Calculs préalables | |||||||
| Nombre de jours ouvrés du mois | 4 semaines complètes et 2 jours | 22 jours | |||||
| Heures ouvrées du mois | 22 jours * 7 heures | 154 heures | |||||
| Nombre d’heures d’absence | (4 jours (sans le 11/11) + 3 jours) * 7 heures | 49,00 heures | |||||
| Taux de retenue horaire | 3 000 / 154 h | 19,48 € | |||||
| Retenue pour absences | 49 h * 19,48 € | 954,52 € | |||||
| Présentation du bulletin | |||||||
| Salaire de base | 3 000,00 € | ||||||
| Retenue pour absence | 49 h * 19,48 € | 954,52 € | |||||
| Salaire brut | 3 000,00 – 954,52 | 2 045,48 € | |||||
| Première application 2ème cas | |||||||||||||||||||||||
| Enoncé | |||||||||||||||||||||||
| Salaire de base | 3 000,00 € | ||||||||||||||||||||||
| 1er jour du mois | Lundi 01/11 | ||||||||||||||||||||||
| Absences | Du 8 au 17 inclus | ||||||||||||||||||||||
| Calculs préalables | |||||||||||||||||||||||
| Nombre de jours ouvrés du mois | 4 semaines complètes et 2 jours | 22 jours | |||||||||||||||||||||
| Heures ouvrées du mois | 22 jours * 7 heures | 154 heures | |||||||||||||||||||||
| Nombre d’heures d’absence | (5 jours + 3 jours) * 7 heures | 56,00 heures | |||||||||||||||||||||
| Taux de retenue horaire | 3 000 / 154 h | 19,48 € | |||||||||||||||||||||
| Retenue pour absences | 56 h * 19,48 € | 1 090,88 € | |||||||||||||||||||||
| Présentation du bulletin | |||||||||||||||||||||||
| Salaire de base | 3 000,00 € | ||||||||||||||||||||||
| Retenue pour absence | 56 h * 19,48 € | 1 090,88 € | |||||||||||||||||||||
| Salaire brut | 3 000,00 – 1 090,88 | 1 909,12 € | |||||||||||||||||||||
Deuxième application
-ÉNONCE
La durée du travail est de 36 h par semaine. Calculez la retenue pour absences et le salaire brut sur la base de la durée moyenne mensuelle.
| Durée moyenne mensuelle | 36*52/12 | 156 heures | |
| Nombre d’heures de présence quotidienne | 36 heures / 5 jours | 7,20 heures | |
| Nombre d’heures d’absence | 36 heures – 7,20 heures + (3 jours * | 50,40 heures | |
| 7,20 heures) | |||
| Taux de retenue horaire | 3 000 / 156 h | 19,23 | € |
| Retenue pour absences | 50,40 h * 19,23 € | 969,19 | € |
Présentation du bulletin
| Salaire de base | 3 000,00 | € | |
| Retenue pour absence | 50,40 h * 19,23 € | 969,19 | € |
| Salaire brut | 3 000,00 – 969,19 | 2 030,81 | € |
Troisième cas
ÉNONCE
Partez des données du premier cas en considérant qu’il s’agit d’une prise de congés payés. Quelle est l’alternative de calcul praticable dans ce cas ?
Calculez la retenue pour absence
Certaines entreprises utilisent la méthode du vingt-sixième pour se rapprocher du calcul des congés payés.
| Nombre de jours ouvrables du mois | – | 26 jours |
| -Nombre de jours ouvrables de congé | 6 jours + 3 jours – 1 jour le 11/11 | 8 jours |
| Taux de retenue par jour ouvrable | 3000/26J | 115,38 € |
| Retenue pour absences | 8 jours * 115,38 € | 923,04 € |
Quatrième cas
ÉNONCE
| Salaire de base | 3 000,00 € |
| Embauche | Le lundi 8/10/2018 |
| Nombre de jours ouvrés du mois | 4 semaines complètes et 3 jours | 23 jours |
| Heures ouvrées du mois | 23 jours * 7 heures | 161 heures |
| Nombre d’heures de présence | 161 h – 35 h | 126 heures |
| Taux de retenue horaire | 3 000 / 161 h | 18,63 € |
| Retenue pour absences | 35 h * 18,63 € | 652,05 € |
Présentation du bulletin
| Salaire de présence | 126 h * 18,63 € | 2 347,38 € | |
| OU | |||
| Salaire de base | 3 000,00 | € | |
| Retenue pour absences | 35 h * 18,63 € | 652,05 | € |
| Salaire brut | 3 000,00 – 652,05 | 2 347,95 | € |
Les éléments à retenir
Cours de paie : les principes de calcul de la retenue
- Sauf cas particuliers, ces absences font l’objet d’une déduction sur le salaire brut. La partie salaire brut du bulletin débute toujours par le salaire de base puis une déduction pour absences.
- Contrairement aux heures supplémentaires, le taux horaire d’absence doit se calculer par rapport aux heures réellement travaillées durant le mois et non 151,67 heures.
- Dans le cas où le mois comporte une journée fériée et chômée, cette journée doit être considérée comme travaillée pour la détermination du nombre d’heures ouvrées du mois.
- D’autres méthodes telles la prise en compte de la durée moyenne mensuelle sont tolérées mais le salarié peut exiger l’application du nombre d’heures réelles du mois.
- En cas de période incomplète du fait par exemple d’embauche ou de départ de l’entreprise en cours de mois, il est préconisé de présenter le bulletin sur une ligne : Nombre d’heures travaillées * taux horaire du mois et non sous la forme salaire de base – absences
Le bulletin peut aussi prendre la forme salaire de base – retenue pour absences. Les deux calculs doivent mener au même résultat
- Dans le cas d’une durée contractuelle différente de la durée légale, vous pratiquez de la même manière en privilégiant les durées réelles.
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