Les sources du droit du travail
LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL
En France, le droit du travail tire ses origines de trois catégories de sources distinctes. Les sources internationales, nationales et professionnelles. Et la coexistence des normes issues de ces différentes sources est régie par le principe général de hiérarchie des sources. Ainsi que par le principe dérogatoire de l’application de la norme la plus avantageuse pour le salarié.
Les sources internationales englobent les conventions et recommandations de l’Organisation Internationale du Travail (OIT), les traités internationaux et les accords bilatéraux. Quant aux sources nationales, elles sont constituées de la Constitution, des lois, des règlements et de la jurisprudence. Les sources professionnelles, quant à elles, se composent des conventions et accords collectifs ainsi que du contrat de travail.
Le droit du travail français a de multiples sources internes, européennes et internationales
Les sources du droit du travail sont d’importances inégales. Mais elles concourent toutes à définir le droit du travail. Elles régissent les relations entre employeurs et salariés.
Chaque accord est soumis à l’accord qui lui est supérieur.
Et ce en termes de généralité, sauf si la règle inférieure est plus favorable aux salariés.
Les sources du droit du travail : les différents types de droits
En première importance se trouve le droit international : traités et accord internationaux émanant de l’OIT (Organisation International du Travail). Très peu utilisé dans la paie sauf spécificité comme le commerce international
Ensuite le droit européen : normes européennes, traités communautaires. Très peu utilisé sauf si commerce européen et embauche dans divers pays, quelques jurisprudence à tenir compte.
La constitution du 04 octobre 1958 : fondée sur les principes de l’indivisibilité, la laïcité, la République sociale et la démocratie, elle reconnaît les droits fondamentaux basés sur les droits de l’homme… lois et règlements des principes fondamentaux du droit du travail y sont intégrés dans le code du travail, le code la sécurité sociale et le code civil ainsi que les jurisprudences (cour de Cassation).
Les sources du droit du travail : les Conventions Collectives et accords de branche
Les Conventions Collectives et accords de branche proviennent de négociation volontaire entre les partenaires sociaux (syndicats représentatifs des salariés) et les employeurs ou leurs représentants syndicaux. Le Fait pour un employeur d’appliquer une convention collective ne signifie pas qu’il doit être syndiqué. Servira de bible aux salariés sur les salaires minima, les droits aux absences, les congés payés, l’ancienneté…
Accords de branche et les accords d’entreprises
Entre les accords de branche et les accords d’entreprises se trouvent les usages, règles non écrites nées d’une pratique constante et répétée pour une même catégorie ou ensemble du personnel.
Les accords d’entreprises ou d’établissements sont conclus entre l’employeur et des syndicats représentatifs ou des représentants du personnel au sein de l’entreprise. Certaines thématiques sont obligatoirement abordées dans un accord d’entreprise, concernant l’organisation et le temps de travail, les primes, la pénibilité.
Le règlement intérieur
Le règlement intérieur, établi unilatéralement par l’employeur qui doit informer et consulter le CHSCT et le CE (devenu le CSE) et l’envoyer à l’inspection du travail en 2 exemplaire ainsi qu’au conseil des prud’hommes et affiché dans les locaux de l’entreprise. Il est obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés.
Il contient les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène, de sécurité, des sanctions disciplinaires, du harcèlement moral…
Le contrat de travail
Le contrat de travail ne peut pas comporter de clauses moins favorables que les dispositions de la convention collective, des accords de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement.
Ainsi par exemple, le contrat de travail ne peut pas prévoir une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la convention collective.
Les sources du droit du travail : accords collectifs et convention collective
L’accord collectif n’est pas la convention collective
L’accord collectif est un accord conclu entre un employeur ou un groupement d’employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales dans le but de fixer les règles relatives aux conditions de travail, à l’emploi ou aux garanties sociales des salariés.
Alors que les conventions collectives ont traits aux conditions de travail dans leur ensemble, l’accord collectif porte sur des sujets bien spécifiques. Par exemple : les salaires.
L’intérêt de la négociation collective est, pour les salariés, de compléter, en les améliorant, les dispositions du Code du travail. Pour l’employeur, l’accord collectif lui permet d’adapter la loi à ses besoins, aux spécificités de la profession.
Les sources du droit du travail : plusieurs types d’accords collectifs
La loi prévoit plusieurs types d’accords collectifs parmi lesquels :
L’accord national interprofessionnel (ANI) est un accord collectif conclu au niveau national et couvrant l’ensemble des secteurs d’activité économique.
Les accords de branche est un accord collectif conclu au niveau national et couvrant une branche professionnelle, un même secteur d’activité économique.
Les conventions collectives sont des accords de branche. Elles portent sur l’ensemble des thématiques du droit du travail – sécurité, horaires, hygiène- et est relative à un type d’activité ou à un secteur. Elle peut être localisée sur un département, une région, ou au niveau national.
Les CCN lorsque les dispositions sont étendues, elles s’appliquent à toutes les entreprises de la même branche professionnelle. Lorsque ces dispositions ne sont pas étendues elles ne s’appliquent qu’aux entreprises adhérentes à l’une des organisations patronales signataires de ces dispositions.
Les sources du droit du travail : les accords d’entreprise
Les accords d’entreprise qui s’applique au sein de l’entreprise, uniformément pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur établissement d’appartenance ou d’affectation
L’accord d’entreprise a une durée fixée à 5 ans, sauf disposition contraire. Cet accord doit contenir un préambule ainsi qu’un calendrier des négociations.
Et l’accord d’établissement qui a pour objet même de prévoir des dispositions spécifiques et limitées à son champ d’application géographique et professionnel ; les salariés des autres établissements d’une même entreprise ne peuvent s’en prévaloir
Les accords collectifs peuvent-ils déroger aux dispositions du code du travail
Les accords collectifs ne peuvent pas déroger aux dispositions dites « d’ordre public ». Par exemple, les salaires minimaux prévus par les conventions collectives et accords de branche ne peuvent pas être inférieurs au SMIC.
Lorsqu’un thème est traité par le code du travail et par un accord collectif, c’est la disposition la plus favorable au salarié qui doit être appliquée. Par exemple, si l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective est plus favorable que l’indemnité de licenciement prévue par le code du travail, il convient d’appliquer l’indemnité conventionnelle.
Toutefois, les accords de branche et d’entreprise peuvent aménager certaines dispositions du code du travail, limitativement énumérées, ou déroger à celles-ci, à condition de prévoir des contreparties pour les salariés :
Une ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective donne la primauté à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche concernant l’aménagement de la durée du travail et sur les modalités d’application des congés payés.
Depuis la loi travail au 1er janvier 2018, l’accord d’entreprise (ou l’accord d’établissement), s’il existe, s’applique même en présence d’un accord de branche et même si ses dispositions sont moins favorables que celles de l’accord de branche, concernant les primes versées aux salariés (hors travaux dangereux), les indemnités de rupture, la durée du préavis en cas de rupture du contrat de travail.
Les sources du droit du travail : exemples
Un accord d’entreprise peut porter la durée légale du travail hebdomadaire à 46 heures sur 12 semaines contre 44 actuellement.
Il est également prévu qu’un accord d’entreprise puisse modifier le taux de majoration des heures supplémentaires. Attention, celle-ci ne pourra pas être inférieure à 10% de ce que prévoit l’accord de branche ou la convention collective
Sur toutes les autres thématiques le code du travail et les accords de branche s’imposent aux entreprises.
Domaines de primauté de l’accord de branche
Dans les autres domaines, primauté de l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche.
Bloc 1 : domaines de primauté d’office de l’accord de branche
Verrouillage de droit V (c. trav. art. L. 2253-1 – modifié)
Les salaires minima hiérarchiques (2)
Et les classifications (2)
La mutualisation des fonds de la formation professionnelle (2)
Les garanties collectives de protection sociale complémentaire (2)
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (2)
aménagements du temps de travail. Avec possibilité d’aménager le temps de travail par accord d’entreprise sur une période supérieure à l’année et pouvant aller jusqu’à 3 ans (c. trav. art. L. 3121-44, 1°) (3)
Création d’une durée d’équivalences (c. trav. art. L. 3121-14) (4)
Et définition du nombre d’heures minimal entraînant la qualification de travailleur de nuit (c. trav. art. L. 3122-16) (4)
Le temps partiel : durée minimale (c. trav. art. L. 3123-19), taux de majoration des heures complémentaires (c. trav. art. L. 3123-21), recours aux avenants de complément d’heures (c. trav. art. L. 3123-22) (4)
Puis conditions et durée de renouvellement de la période d’essai (c. trav. art. L. 1221-21)
Transfert conventionnel des contrats de travail
CDD et intérim : durée totale du CDD ou de la mission (c. trav. art. L. 1242-8 et L. 1251-12 modifiés), nombre maximal de renouvellements (c. trav. art. L. 1243-13 et L. 1251-35 modifiés), modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats (c. trav. art. L. 1244-3 et L. 1251-36 modifiés), cas de non-application du délai de carence (c. trav. art. L. 1244-4 et L. 1251-37 modifiés) (5)
Les conditions de recours au CDI de chantier ou d’opération (c. trav. art. L. 1223-8 et L. 1223-9 nouveaux) (6)
Intérim : modalités particulières visant à favoriser le recrutement de personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi ou pour assurer un complément de formation professionnelle (c. trav. art. L. 1251-7, 1° et 2°) (7)
Le portage salarial : rémunération minimale du salarié porté et montant de l’indemnité d’apport d’affaires (c. trav. art. L. 1254-2 et L. 1254-9) (7)
Bloc 2 : domaines pour lesquels les partenaires sociaux peuvent donner primauté à l’accord de branche
Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, art. 1, JO du 23
Quelle information l’employeur doit-il communiquer aux salariés sur les accords collectifs ?
L’employeur a une obligation d’information des salariés et des représentants du personnel (CSE, délégués syndicaux, salariés mandaté) sur les accords collectifs applicables dans l’entreprise.
Il doit remettre à chaque salarié, lors de son embauche, une notice d’information relative aux textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement.
Et mentionner dans le contrat de travail l’intitulé de la convention collective applicable.
Il doit communiquer, par tout moyen aux salariés, un avis indiquant qu’un exemplaire des conventions et accords est tenu à leur disposition sur leur lieu de travail et précisant les modalités de consultation pendant leur temps de présence.
Et il doit mentionner l’intitulé de la convention collective applicable sur le bulletin de paie.
Il doit remettre un exemplaire des conventions et accords aux institutions représentatives et syndicales, ainsi qu’aux salariés mandatés. De plus, Il doit informer annuellement les intéressés de la liste des modifications apportées à la convention collective et aux accords.
Dans les entreprises dotées d’un Intranet, l’employeur doit mettre sur celui-ci à disposition des salariés un exemplaire à jour des mêmes textes.
Les organisations syndicales représentatives des salariés et des employeurs
La prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels (c.trav.art. L.4161-1)
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes handicapées
L’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical
Les primes pour travaux dangereux ou insalubres (9)
La convention de branche prévaut sur l’accord d’entreprise, qu’il soit antérieur ou postérieur à l’entrée en vigueur de la convention de branche. Néanmoins, l’accord d’entreprise s’applique lorsqu’il assure des garanties au moins équivalentes
Domaines dans lesquelles la législation antérieure aux ordonnances faisait déjà prévaloir la convention de branche.
3 – La loi Travail du 8 août 2016 a ouvert la possibilité d’aménager le temps de travail par accord d’entreprise ou d’établissement sur une période supérieure à l’année et au plus égale à 3 ans, mais uniquement si un accord de branche l’autorise.
4 – Thèmes que la loi Travail du 8 août 2016 a réservés aux accords de branche étendus.
5 – Domaines que l’ordonnance relatif à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ouvre à la négociation collective par accord de branche étendu. Il semble que l’ordonnance contienne des erreurs de renvoi (mention de l’art. L. 1242-13 au lieu de L. 1243-13, omission de l’art. L 1251-37), qui mériteraient d’être corrigées pour des raisons de clarté.
6 – Domaines que l’ordonnance relatif à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ouvre à la négociation collective par accord de branche étendu.
7 – Thèmes déjà réservés à un accord de branche étendu avant les ordonnances.
8 – Si les signataires de l’accord ou de la convention de branche le prévoient expressément, il prime sur l’accord d’entreprise ou d’établissement. À défaut d’une telle mention, l’accord d’entreprise ou d’établissement prévaut.
9 – Les autres primes conventionnelles relèvent d’office de la primauté de l’accord d’entreprise, qui peut donc être moins favorable aux salariés.
Représentants salariés
CGT = confédération Générale du Travail (1ère aux élections prud’homales) = principale org syndic aux élections CE et DP
FO = Force Ouvrière (3ème après CGT et CFDT)
CFE / CGC = Confédération Française de l’Encadrement / Confédération Générales des Cadres = apolitique. Dédié aux Cadres puis techniciens, ETAM, Force vente, Ingé …
La CFDT = Confédération Française démocratiques du Travail (confédération interprofessionnelle) 1ère en nb d’adhérents, 2nde par audience aux élections professionnelles et prud’homales).
Et la CFTC = Confédération française des Travailleurs Chrétiens
Définition CFDT = Confédération Française démocratiques du Travail (confédération interprofessionnelle) 1ère en nb d’adhérents, 2nde par audience aux élections professionnelles et prud’homales).
Et CFTC = Confédération française des Travailleurs Chrétiens
Représentants employeurs
MEDEF = Mouvement des Entreprises DE France (remplace le Conseil National du Patronat Français
CGPME = Confédération Générale des PME.
UPA = Union des Professions Artisanales (artisans et commerces de proximité).
UNAPL = Union Nationale des Professions Libérales
FNSEA = Fédération Nationale des Syndicats d’Exploitants Agricoles.
FEDAE = Fédération des Auto-Entrepreneurs
Les sources du droit du travail : la veille juridique et sociale
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